Plusieurs mécanismes permettent d’associer les salariés aux résultats et à la performance de leur entreprise. Parmi les principaux dispositifs de partage de la valeur figurent la participation, l’intéressement, la prime de partage de la valeur (PPV) et l’actionnariat salarié.
Les trois premiers se traduisent par le versement de primes, assorties d’un régime fiscal et social avantageux. L’actionnariat salarié, quant à lui, offre aux collaborateurs la possibilité de devenir actionnaires de leur entreprise, impliquant à la fois un potentiel de gain et un risque financier.
Attention, ces mécanismes ne peuvent en aucun cas se substituer à une politique de rémunération ou à une revalorisation salariale.
Les nouvelles obligations liées au partage de la valeur en entreprise
Un dispositif expérimental dans les petites entreprises
Depuis le 1er janvier 2025, un dispositif obligatoire de partage de la valeur est expérimenté dans les entreprises de 11 à 49 salariés. Sont concernées les entreprises dont le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.
Ces entreprises ont l’obligation d’instaurer l’un des dispositifs suivants :
- un accord de participation ;
- un accord d’intéressement ;
- un abondement de l’employeur à un plan d’épargne salarial ;
- une prime de partage de la valeur.
Il est prévu que cette expérimentation dure cinq ans.
Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE)
Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) a été mis en place par la loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur. Il s’agit d’un dispositif facultatif. Il permet à un employeur de s’engager à verser une prime à ses salariés si la valeur de son entreprise augmente au cours des trois années suivant la mise en place du plan.
Les primes versées entre 2026 et 2028 bénéficient d’une exonération de cotisations sociales salariales et patronales (sauf CSG et CRDS). L’employeur est toutefois soumis à une contribution spécifique au CNAV (Caisse nationale d’assurance vieillesse), au taux de 20%.
La participation des salariés : un partage obligatoire des bénéfices
La participation des salariés : le principe
La participation est un. Elle donne accès aux salariés à une part des bénéfices réalisés par leur entreprise.
Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises qui ont employé au moins 50 salariés au cours des cinq années précédentes. Une entreprise de moins de 50 salariés peut également instaurer un dispositif de participation de façon volontaire.
Le calcul de la participation commence par la détermination de son montant global, appelé réserve spéciale de participation (RSP). Celle-ci est ensuite répartie entre les salariés bénéficiaires.
La formule de calcul de la participation
La réserve spéciale de participation (RSP) est calculée à l’aide d’une formule imposée par le Code du travail :
Participation = [1/2 x (B-5% C)] x [S/VA]
Avec :
- B : bénéfice net fiscal ;
- C : capitaux propres (avant affectation du résultat) ;
- S : salaires (pour le montant de l’assiette des cotisations sociales) ;
- VA : valeur ajoutée de l’entreprise.
L’entreprise peut retenir une autre formule, mais celle-ci doit être au moins aussi favorable aux salariés que la formule légale.
La réserve spéciale de participation est calculée après la clôture de l’exercice : la participation sur les bénéfices de l’exercice N est donc calculée et versée en N+1.
Répartition et versement des primes de participation
La réserve spéciale de participation est répartie entre les salariés selon les modalités prévues par l’accord de participation :
- soit de manière uniforme (chaque salarié perçoit le même montant) ;
- soit de manière modulée, en fonction de la rémunération ou du temps de présence des salariés dans l’entreprise, ou d’une combinaison de ces critères.
Sauf conditions particulières, les dirigeants et mandataires sociaux en bénéficient lorsqu’ils sont titulaires d’un contrat de travail.
La participation est versée aux salariés au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice (soit un versement au plus tard le 31 mai N+1 pour une clôture au 31 décembre N). Les salariés peuvent toutefois solliciter une avance sur leur prime de participation.
La participation est en principe affectée à un plan d’épargne : les sommes sont bloquées pendant cinq ans sur un PEE (plan d’épargne entreprise) ou un PEI (plan d’épargne interentreprises) et sur un plan d’épargne retraite lorsqu’il en existe un dans l’entreprise. Les salariés ont cependant la possibilité de demander un versement immédiat.
Les modalités de mise en place d’un accord de participation
La mise en place d’un dispositif de participation aux résultats nécessite la conclusion d’un accord entre l’entreprise et les salariés (ou les représentants des salariés). Celui-ci peut être établi selon différentes modalités :
- une convention ou un accord collectif ;
- un accord avec les syndicats représentatifs ;
- un accord au sein du comité social et économique (CSE) ;
- un accord proposé par l’employeur et adopté par les deux tiers des salariés.
Le régime fiscal et social : exonérations sociales et déductibilité fiscale
Les sommes versées au titre de la participation sont exonérées de cotisations sociales patronales et salariales (à l’exception de la CSG et de la CRDS). L’employeur bénéficie également d’une exonération de contribution à la formation professionnelle et à la taxe d’apprentissage. En revanche, les entreprises de plus de 50 salariés sont redevables d’un forfait social de 20% (réduit à 16% sous conditions).
Sur le plan fiscal, les salariés bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu (IR) pour les sommes bloquées. Les sommes perçues immédiatement restent soumises à l’IR.
Les montants versés au titre de la participation sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise. Cette déduction intervient sur l’exercice au cours duquel ils sont répartis entre les salariés : la participation calculée sur les bénéfices de l’exercice N est déductible du résultat fiscal de l’exercice N+1.
Avantages de ce dispositif de partage de la valeur en entreprise
La participation est un dispositif attractif du fait de son régime social avantageux tant pour l’entreprise que pour les salariés.
Par ailleurs, elle constitue un véritable droit pour les salariés : une fois mise en place, elle leur est due sans condition liée à l’obtention d’un bénéfice annuel spécifique.
Ce mécanisme leur garantit une certaine sécurité financière et contribue à renforcer leur engagement vis-à-vis des performances de l’entreprise.
Inconvénients et limites de la participation
Malgré ses avantages, le dispositif de participation présente certaines limites.
La première tient à sa formule de calcul, strictement encadrée par la loi. Le dirigeant ne dispose pas de marge de manœuvre pour ajuster le montant de la réserve spéciale de participation (en cas de résultats modérés par exemple). Cette formule peut par ailleurs avoir pour effet de faire mécaniquement baisser le montant de la participation si l’entreprise a des capitaux propres élevés.
Un autre inconvénient de ce dispositif : sa répartition, déterminée sur la base de critères collectifs. La participation ne peut donc pas être utilisée comme un outil de récompense des performances individuelles.
Enfin, même dans une entreprise aux résultats très positifs, les primes sont plafonnées : un salarié ne peut pas percevoir une prime supérieure à 75% du plafond annuel de la Sécurité sociale.
L’intéressement : une prime facultative liée aux performances
L’intéressement des salariés : le principe
L’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale et de partage de la valeur. Il permet d’associer les salariés aux performances ou au résultat de l’entreprise en leur versant une prime d’intéressement.
Son mode de calcul est fixé dans l’accord d’intéressement mis en place dans l’entreprise.
Répartition et versement de la prime d’intéressement
L’intéressement est versé à tous les salariés (sauf si l’accord prévoit une clause d’ancienneté).
La répartition de l’intéressement peut être uniforme entre les salariés (chaque salarié reçoit la même prime) ou être modulée en fonction du salaire ou du temps de présence des salariés (ou d’une combinaison de ces deux critères).
Les primes d’intéressement peuvent être :
- versées directement aux salariés bénéficiaires qui en font la demande ;
- versées sur option des salariés sur leur compte épargne-temps (ou un Perco ou un PERE-Co si ces plans existent dans l’entreprise) ;
- versées sur un PEE ou un PEI.
Les modalités de mise en place de l’accord d’intéressement
L’intéressement est mis en place par un accord entre l’entreprise et les salariés (ou les représentants des salariés), selon une des modalités suivantes :
- convention ou accord collectif ;
- accord avec les syndicats représentatifs ou conclu au sein du CSE ;
- accord adopté par la majorité des deux tiers des salariés.
Il peut également être instauré par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés (en cas d’absence de délégué syndical et de CSE, ou en cas d’échec des négociations.)
Le régime fiscal et social : exonérations sociales et déductibilité fiscale
Les salariés bénéficient d’une exonération de cotisations sociales salariales (sauf CSG et CRDS). Ils sont également exonérés d’impôt sur le revenu pour les sommes versées sur un dispositif d’épargne salariale, dans la limite de 75% du plafond annuel de la Sécurité sociale. Les sommes perçues immédiatement restent soumises à l’impôt sur le revenu.
L’entreprise bénéficie d’une exonération de cotisations sociales patronales et de contribution à la formation professionnelle et de taxe d’apprentissage. Par ailleurs, les entreprises de moins de 250 salariés sont exonérées de forfait social.
Contrairement à la participation, l’intéressement qui se rapporte à l’exercice N peut être versé aux salariés sur l’exercice N. À défaut, il est provisionné en charges à payer. Dans les deux cas, il est déductible du résultat fiscal de l’exercice N.
Avantages de ce dispositif de partage de la valeur
L’intéressement présente un régime social avantageux, tant pour les salariés que pour l’employeur.
Il offre par ailleurs plus de souplesse que la participation : le mode de calcul des primes et le critère de performance utilisé sont librement définis dans l’accord conclu entre le dirigeant et les salariés.
Inconvénients et limites de l’intéressement
En revanche, ce dispositif ne permet pas de valoriser les performances individuelles des salariés.
Il nécessite par ailleurs le respect d’un formalisme précis, ce qui peut rendre la procédure contraignante pour l’entreprise.
Enfin, l’intéressement est soumis à des plafonds. Le montant total versé par l’entreprise ne peut pas excéder 20% du montant de la masse salariale brute. Par ailleurs, un salarié ne peut pas percevoir une prime d’intéressement supérieure à 75% du plafond annuel de la Sécurité sociale.
La prime de partage de la valeur : une exonération jusqu’à 3 000 euros
La PPV : le principe
La prime de partage de la valeur (PPV) a été instaurée par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 (loi sur les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat). Elle remplace la prime de pouvoir d’achat, dite « prime Macron ».
Elle donne la possibilité aux employeurs de récompenser leurs salariés tout en bénéficiant d’un régime social et fiscal avantageux.
La méthode de calcul de la prime est fixée par l’employeur.
Les modalités de mise en place de la PPV
La PPV peut être instaurée par décision unilatérale de l’employeur après information du CSE, ou par la conclusion d’un accord d’entreprise ou de groupe.
L’employeur décide de la répartition entre les salariés : prime identique pour chacun ou modulation en fonction de critères tels que l’ancienneté ou la rémunération.
Le régime social et fiscal de ce dispositif
La prime de partage de la valeur est exonérée de cotisations sociales pour le salarié comme pour l’employeur, tant qu’elle ne dépasse pas 3 000 euros par an et par salarié. Ce plafond est porté à 6 000 euros dans les cas suivants :
- une entreprise avec à la fois un dispositif obligatoire de participation et un dispositif d’intéressement ;
- une entreprise qui a volontairement instauré un dispositif de participation ou un dispositif d’intéressement.
La prime reste soumise à la CSG et à la CRDS.
Elle est également soumise à l’impôt sur le revenu pour les salariés, sauf si l’ensemble des conditions suivantes sont respectées :
- prime versée entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 ;
- par une entreprise de moins de cinquante salariés ;
- à des salariés dont la rémunération est inférieure à trois fois le montant du SMIC.
Avantages et inconvénients de la PPV
La prime de partage de la valeur est un dispositif plus simple à mettre en place que la participation ou l’intéressement. Elle bénéficie par ailleurs d’un régime social attractif.
L’exonération de cotisations sociales est toutefois plafonnée. Au-delà de 3 000 euros (ou 6 000 euros), les primes sont soumises aux cotisations classiques.
Les Stock Appreciation Rights (SARs) : une prime sur la performance boursière
Les SARs : le principe
Les Stock Appreciation Rights (ou droits à la plus-value des actions) sont un dispositif de gratification financière permettant d’associer les salariés à la performance boursière de leur entreprise, sans qu’ils aient à acheter des actions.
Le salarié perçoit une prime équivalente à la hausse du cours de l’action entre la date d’attribution du droit et la date d’exercice. Par exemple, si le cours de l’action passe de 50€ à 80€, il perçoit 30€ par droit.
Les modalités de mise en place d’un dispositif de SARs
Une valeur de référence est fixée au moment de l’attribution. Si la valeur de l’action augmente par rapport à cette valeur de référence, les salariés perçoivent la différence. Les droits sont acquis progressivement, un tiers par an pendant trois ans par exemple. Un salarié qui quitte l’entreprise après un an bénéficie alors d’un tiers de la gratification.
À côté du SAR simple (le stand alone SAR), il existe aussi le SAR dit « tandem » (tandem SARs) associé à des stock-options. Les actions fantômes (phantom stocks) sont un dispositif proche, mais qui inclut le versement de dividendes.
Avantages du dispositif de droit à la plus-value des actions
Le salarié bénéficie d’une prime liée à la performance de l’entreprise en bourse, sans avoir besoin d’investir. Ce dispositif permet donc d’aligner les intérêts des salariés sur ceux des actionnaires.
Par ailleurs, le calcul du gain réalisé est déterminé sur la base d’un indicateur facile à suivre : la valorisation boursière du titre de l’entreprise.
Inconvénients de cet outil de gratification des salariés
Ce dispositif est toutefois réservé aux sociétés faisant appel public à l’épargne.
Par ailleurs, contrairement à d’autres dispositifs de partage de la valeur, il n’ouvre droit à aucun avantage en matière de cotisations sociales salariales et patronales. Pour le salarié, le gain réalisé constitue un revenu imposable, au même titre qu’un salaire.
L’actionnariat salarié : la participation au capital
L’actionnariat salarié se distingue des dispositifs évoqués plus hauts. Il offre aux salariés la possibilité de souscrire à des actions de leur entreprise à un prix préférentiel.
L’intéressement et la participation ne génèrent pas toujours l’implication des salariés dans la performance globale de l’entreprise. En effet, les primes versées sont souvent perçues comme des compléments de rémunération attachés au travail fourni. De plus, l’absence de prise de risque financier et de modulation selon les performances individuelles des salariés limitent l’impact sur leur motivation.
L’actionnariat salarié propose de répondre à ces enjeux en associant les salariés au capital de l’entreprise et en alignant ainsi leurs intérêts sur ceux des actionnaires.
