Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui existe désormais dans de nombreuses entreprises, notamment dans le secteur du digital. Le salarié qui travaille depuis son domicile personnel est susceptible d’engager des frais supplémentaires pour les besoins de son activité professionnelle. Ces frais professionnels doivent être pris en charge par l’employeur, soit par le remboursement des dépenses réellement engagées, soit par le versement d’une allocation forfaitaire. Sous certaines conditions, le remboursement de frais est exonéré de cotisations sociales pour l’employeur et d’impôt sur le revenu pour le salarié.
Dans cet article, nous faisons le point sur les modalités de remboursement des frais de télétravail dans le secteur privé, ainsi que sur le régime social et fiscal de l’indemnité de télétravail.
Quel est le principe de prise en charge des frais de télétravail ?
La prise en charge obligatoire des frais de télétravail
Le télétravail est défini par le Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (art. L. 1222-9 du Code du travail).
Lorsqu’un salarié exerce son activité en télétravail, il est susceptible d’engager des frais qu’il ne supporte pas lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise (frais d’électricité et de chauffage, abonnement Internet, fournitures de bureau, etc.).
Par principe, les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par son employeur. Ce principe s’applique à l’ensemble des situations de travail, y compris au télétravail.
L’employeur doit donc prendre en charge les frais engagés par le salarié en télétravail pour les besoins de son activité professionnelle.
Les frais de télétravail concernés par la prise en charge
Trois grandes catégories de frais attachés à la mise en place du télétravail sont identifiées :
- les frais fixes (loyer, assurance multirisque habitation…) et variables (électricité, chauffage…) liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
- les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique (mise en conformité, installation de prises, acquisition de mobilier : bureau, fauteuil ergonomique…) ;
- les frais de matériel informatique, de connexion Internet, d’abonnement téléphonique et de fournitures diverses (achat d’écran, de souris, de câbles, de consommables d’impression…).
La prise en charge des frais de télétravail peut prendre plusieurs formes : le remboursement des dépenses réellement engagées ou le versement d’une allocation forfaitaire.
Le fondement juridique de l’indemnité de télétravail
Le Code du travail ne prévoit pas expressément une obligation générale de rembourser les frais de télétravail. Toutefois, l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 a rappelé que les frais professionnels engagés par le salarié pour les besoins de son activité doivent être supportés par l’employeur, y compris lorsqu’ils résultent du télétravail.
La jurisprudence est venue préciser la portée de cette obligation. Ainsi, face à une société qui s’opposait à la prise en charge des frais de l’un de ses salariés, le tribunal judiciaire de Paris (TJ Paris 23-5-2023 n° 21/08088), dans une décision confirmée par la Cour d’appel de Versailles, a rappelé que la négociation collective peut déterminer les modalités de prise en charge des frais de télétravail, mais ne peut pas remettre en cause le principe même de leur prise en charge.
Comment les frais liés au télétravail sont-ils pris en charge par l’employeur ?
La prise en charge des frais de télétravail peut être réalisée selon deux modalités : le remboursement des dépenses réellement engagées par le salarié ou le versement d’une allocation forfaitaire.
La prise en charge des frais de télétravail au réel
Dès lors que les frais répondent à la définition des frais professionnels, ils peuvent être remboursés sur la base de leur valeur réelle, sur présentation des justificatifs permettant d’établir la réalité et le montant des dépenses engagées.
Le remboursement peut être exonéré de cotisations et de contributions sociales pour l’employeur s’il respecte les conditions prévues par la réglementation (voir partie suivante).
La prise en charge sous forme d’allocation forfaitaire
La prise en charge peut également prendre la forme du versement d’une allocation forfaitaire. Cette allocation peut être fixée par jour ou par mois et dépend du nombre de jours télétravaillés.
L’employeur peut rembourser deux types de frais de télétravail sous la forme d’une allocation forfaitaire (arrêté du 4 septembre 2025, art. 6) :
- les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
- les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses.
En revanche, les frais liés à l’adaptation du local (travaux, aménagements spécifiques) ne peuvent pas être couverts par cette allocation forfaitaire. Ils doivent donc être remboursés sur la base des justificatifs des dépenses réellement engagées par le salarié.
L’allocation forfaitaire est exonérée de cotisations sociales si elle respecte certains plafonds.
À noter : dans la fonction publique, les agents en télétravail bénéficient d’une allocation forfaitaire de télétravail de 2,88 € par journée de télétravail dans la limite de 253,44 € par an (en 2026).
Quel est le régime social de la prise en charge des frais de télétravail ?
Le régime social diffère selon que l’employeur rembourse les dépenses réellement engagées par le salarié ou verse une allocation forfaitaire. Dans les deux cas, la prise en charge peut être exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales sous certaines conditions.
L’exonération de cotisations sociales pour les remboursements de frais réels
Les remboursements correspondant aux dépenses réellement engagées par le salarié sont exclus de l’assiette des cotisations sociales lorsque les conditions suivantes sont réunies :
- les frais sont justifiés par des documents qui en attestent la réalité et le montant ;
- les frais ont été engagés dans l’intérêt de l’entreprise ;
- le montant des frais n’est pas excessif.
Le BOSS (Bulletin officiel de la sécurité sociale) précise la manière dont les frais professionnels doivent être évalués afin que leur remboursement puisse être exclu de l’assiette des cotisations sociales. Les règles d’évaluation dépendent du type de frais concernés (BOSS, Frais liés au télétravail, § 1790, 2026) :
| Catégorie de frais | Exemples de dépenses concernées | Mode de remboursement |
| Frais fixes liés à l’occupation du logement | Loyer, assurance habitation, charges de copropriété, taxes liées au logement | Remboursement en fonction de la quote-part du logement utilisée pour l’activité professionnelle |
| Frais variables d’énergie | Électricité, chauffage, climatisation | Remboursement de la quote-part réellement supportée pour l’usage professionnel du logement |
| Aménagement de l’espace de travail | Travaux d’adaptation, installation de prises électriques ou téléphoniques, mise en conformité du local | Remboursement sur la base des dépenses réellement engagées, sur justificatifs |
| Mobilier de bureau | Bureau, fauteuil ergonomique, rangements, lampe de bureau | Remboursement possible de 50 % du prix d’achat sur justificatifs |
| Matériel informatique et périphériques | Ordinateur, écran, imprimante, accessoires informatiques | Remboursement possible de 50 % du prix d’achat sur justificatifs |
| Téléphonie et accès internet | Abonnement internet, téléphone, frais de connexion | Remboursement sur présentation de la facture |
| Fournitures et consommables | Papier, cartouches d’encre, fournitures de bureau | Remboursement sur présentation de la facture |
L’exonération de cotisations sociales pour l’allocation forfaitaire en l’absence d’un accord collectif
Les allocations forfaitaires de télétravail sont exclues de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de (BOSS, frais liés au télétravail, § 1810, 2026) :
- soit 11 € par mois par journée de télétravail hebdomadaire (11 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine, 22 € par mois pour 2 jours par semaine, etc.) ;
- soit 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite de 59,40 € par mois.
Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces plafonds, l’exonération de cotisations sociales peut néanmoins être maintenue si l’employeur est en mesure de justifier que les sommes versées correspondent aux frais professionnels réellement supportés par le salarié.
Ces limites d’exonération sont revalorisées chaque 1er janvier.
L’exonération de cotisations sociales de l’allocation forfaitaire en présence d’un accord collectif
L’allocation forfaitaire peut être prévue par un accord collectif applicable dans l’entreprise (convention collective de branche, accord professionnel/interprofessionnel, accord de groupe, accord d’entreprise).
Dans ce cas, elle est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors qu’elle est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et que son montant n’excède pas :
- soit 13,20 € par mois pour une journée de télétravail par semaine (26,40 € par mois pour 2 jours par semaine, 39,60 € par mois pour 3 jours par semaine, etc.) ;
- soit, en cas d’allocation journalière, 3,30 € par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 72,60 €.
Si les limites sont dépassées, l’exclusion de l’assiette des cotisations est toujours possible, mais à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.
En synthèse, les plafonds applicables en cas de versement d’une allocation forfaitaire sont les suivants :
| Montant exonéré de cotisations sociales | ||
| Allocation journalière | Allocation mensuelle | |
| Sans accord collectif | 2,70 €/jour dans la limite de 59,40 € par mois | 11 € par mois par journée de travail hebdomadaire |
| Avec accord collectif | 3,30 €/jour dans la limite de 72,60 € par mois | 13,20 € par mois par journée de télétravail hebdomadaire |
L’indemnité de télétravail est-elle imposable à l’impôt sur le revenu chez le salarié ?
L’indemnité de télétravail versée par l’employeur pour rembourser les frais professionnels est, en principe, exonérée d’impôt sur le revenu pour le salarié. Le traitement fiscal dépend toutefois du mode de déduction des frais professionnels retenu dans la déclaration de revenus.
Situation 1 : le salarié n’opte pas pour la déduction au réel de ses frais professionnels
Si le salarié n’opte pas pour la déduction de ses frais réels sur sa déclaration d’impôt, l’indemnité de télétravail est exonérée d’impôt sur le revenu et n’a pas à être déclarée.
Le salarié ne déduit pas ses frais réels, mais bénéficie d’un abattement de 10 % sur le montant de ses traitements et salaires.
Situation 2 : le salarié opte pour la déduction au réel de ses frais professionnels
Si le salarié opte pour les frais réels, l’indemnité de télétravail est en principe exonérée et ne doit pas être déclarée.
Dans cette situation, les frais de télétravail ne peuvent pas être déduits, mais les autres frais professionnels peuvent l’être, sous réserve qu’ils remplissent les conditions applicables.
Le salarié peut également choisir de déduire l’ensemble de ses frais professionnels, y compris ses frais de télétravail. Cette option peut être intéressante lorsque les frais réellement engagés sont supérieurs à l’indemnité versée par l’employeur. Dans cette situation, l’indemnité de télétravail n’est pas exonérée : elle est imposable et doit être réintégrée parmi les traitements et salaires.
Les différentes options du salarié peuvent donc être synthétisées de la manière suivante :
| Choix du salarié | Traitement de l’indemnité de télétravail | Frais de télétravail déductible ? |
| Déduction forfaitaire de 10 % | Indemnité exonérée d’impôt | Non (abattement de 10 %) |
| Déduction des frais réels (hors frais de télétravail) | Indemnité exonérée d’impôt sur le revenu | Non, seuls les autres frais professionnels sont déductibles |
| Déduction des frais réels (y compris les frais de télétravail) | Imposable (réintégration dans les traitements et salaires) | Oui, sous réserve qu’ils soient justifiés |
Dans quels cas les frais d’occupation du domicile peuvent-ils être pris en charge ?
Le salarié peut, dans certains cas, bénéficier d’une indemnité d’occupation de son domicile. Celle-ci doit être distinguée du remboursement des frais de télétravail. Elle n’a pas pour objet de rembourser des dépenses, mais vise à indemniser le fait que le salarié utilise une partie de son logement à des fins professionnelles.
Les conditions d’application de cette indemnité ont été précisées par un arrêt de la Cour de cassation du 19 mars 2025. À cette occasion, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur ne peut pas imposer que le salarié utilise son domicile à des fins professionnelles (sauf circonstances exceptionnelles), car cela constitue une immixtion dans sa vie privée.
La Cour de cassation a ainsi admis qu’une indemnité d’occupation du domicile peut être due notamment dans les situations suivantes :
- lorsqu’aucun local professionnel n’a été mis à disposition du salarié ;
- lorsqu’il a été convenu entre le salarié et l’employeur que l’activité professionnelle serait exercée en télétravail.
En revanche, lorsque le télétravail est mis en place à la seule demande du salarié et qu’un local professionnel reste à sa disposition, aucune indemnité d’occupation du domicile n’est due.
Comment mettre en place le télétravail dans une entreprise ?
Le Code du travail prévoit que les conditions de mise en œuvre du télétravail peuvent être définies par un accord collectif, par une charte élaborée par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe, ou, à défaut, directement entre l’employeur et le salarié.
Mise en place du télétravail par un accord collectif ou une charte
Le télétravail peut être exécuté dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il existe (art. L. 1222-9 du Code du travail).
Le Code du travail prévoit un certain nombre de points qui doivent être évoqués dans l’accord ou la charte sur le télétravail, à savoir :
- les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
- les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
- les modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes ;
- les modalités d’accès d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Mise en place du télétravail en cas d’absence d’accord collectif ou de charte
En l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent néanmoins convenir de recourir au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel.
Il n’est pas exigé que le télétravail soit prévu par le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci. L’accord peut être formalisé par tout moyen, y compris par échange de mails. Il est toutefois conseillé de mettre en place un accord écrit pour éviter les litiges.
L’employeur peut refuser une demande de télétravail formulée par un salarié, sans avoir à expliquer les motifs de son refus. De son côté, le salarié peut refuser un passage en télétravail proposé par l’employeur sans que ce refus constitue un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravail recommandé par le médecin du travail
Le médecin du travail peut recommander la mise en télétravail d’un salarié. Cette recommandation ne s’impose pas à l’employeur, mais celui-ci doit prendre en compte les préconisations du médecin et les examiner. S’il refuse l’aménagement des conditions de travail, il doit être en mesure de justifier pourquoi le télétravail est impossible.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie ou crise sanitaire par exemple) ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans l’accord des salariés.
En effet, la mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Quels sont les droits et obligations des employeurs et des salariés en cas de mise en place du télétravail ?
Les obligations de l’employeur en cas de mise en place du télétravail
Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur a les obligations suivantes :
- fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail à domicile, sauf si le télétravailleur utilise son propre équipement ;
- protéger les données utilisées par les salariés en télétravail, qu’ils utilisent le matériel de l’employeur ou le leur ;
- informer le salarié des restrictions d’usage des équipements informatiques et des sanctions en cas de non-respect ;
- contrôler la charge de travail du salarié afin de permettre à ce dernier de respecter les règles relatives à la durée de travail et au temps de repos ;
- organiser un entretien annuel avec le salarié pour discuter des conditions de travail et de la charge de travail.
Les droits et les obligations du salarié en cas de mise en place du télétravail
Le télétravail est une situation particulière pour le salarié, son lieu de travail étant hors des locaux de l’entreprise.
Les droits du télétravailleur :
Le télétravailleur qui travaille à distance a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise :
- accès à la formation ;
- respect de la vie privée ;
- droit à la déconnexion ;
- santé et sécurité au travail ;
- accès aux activités sociales de l’entreprise ;
- accès aux informations syndicales et aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.).
Les obligations du télétravailleur :
Le salarié conserve, par ailleurs, les mêmes obligations qu’en travaillant dans l’entreprise, et notamment :
- prendre soin du matériel fourni par l’entreprise pour le télétravail ;
- respecter les horaires de travail et les plages horaires de disponibilité (le non-respect pouvant entraîner des sanctions) ;
- respecter les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;
- respecter les restrictions imposées par l’employeur concernant l’utilisation des équipements informatiques et les sanctions en cas de non-respect ;
- exécuter son contrat de travail de manière loyale et de bonne foi ;
- suivre les consignes de l’employeur en matière de santé et de sécurité, sous peine de sanctions, y compris le licenciement.
Afin que le recours au télétravail se déroule sereinement, il est donc essentiel que les employeurs comme les salariés soient informés de leurs droits et de leurs obligations.
Le cabinet Houdart Audit et Conseil accompagne les employeurs dans la mise en place du télétravail, le respect des règles applicables et le traitement comptable et social des indemnités de télétravail.
FAQ sur le remboursement des frais de télétravail
L’indemnité de télétravail est-elle obligatoire ?
Les frais professionnels engagés par le salarié pour les besoins de son activité doivent être pris en charge par l’employeur. Ce principe s’applique également lorsque le salarié exerce son activité en télétravail. L’employeur peut choisir de rembourser les frais réellement engagés par le salarié ou de mettre en place une allocation forfaitaire de télétravail.
Quel est le montant de l’indemnité de télétravail en 2026 ?
Il n’existe pas de montant légal obligatoire pour l’indemnité de télétravail. L’employeur peut rembourser les frais réellement engagés ou verser une allocation forfaitaire.
Cette dernière est exonérée de cotisations sociales pour l’employeur si elle ne dépasse pas les plafonds de l’URSSAF (en 2026, 11 € par mois par journée de télétravail hebdomadaire ou 2,70 € par jour de télétravail en l’absence d’accord collectif et 13,20 € par mois par journée de télétravail hebdomadaire ou 3,30 € par jour en cas d’accord collectif.
Que se passe-t-il si le plafond est dépassé ?
Si l’allocation forfaitaire de télétravail dépasse le plafond, l’exonération de cotisations sociales peut être maintenue si l’employeur peut justifier que les sommes correspondent à des frais professionnels engagés par le salarié pour les besoins de l’activité. À défaut de justification, la fraction excédentaire est soumise aux cotisations sociales.
L’indemnité est-elle imposable pour le salarié ?
En principe, l’indemnité de télétravail est exonérée d’impôt sur le revenu pour le salarié. En revanche, si le salarié choisit de déduire l’ensemble de ses frais réels, y compris ceux liés au télétravail, sur sa déclaration de revenus, alors l’indemnité est imposable.
